日本国内の働き方が大きく変わろうとしています。
２０１９年４月、経団連の中西宏前会長が終身雇用制の見直しに言及したように、正社員として入社しても定年まで安泰ではない時代に入ったようです。
新型コロナウィルス感染症問題を契機に、リモートワークが浸透しつつあり、社員の働き方も変わりました。と同時に、社員一人一人に対する評価も変わっていくと思います。
働き方もジョブ型に移行する企業も増えつつあり、それに対する評価や給与の見直しなど、人事制度そのものも従来のやり方が通用しなくなるかもしれません。
そこで、数ある人事制度の中でも処遇を決めるための根拠となる、等級制度、評価制度、報酬制度について見ていきたいと思います。
人事制度
人事制度とは、広義には労務管理を含めた従業員の処遇に関するしくみ全般を指します。
具体的には、募集・採用、人事、能力開発など多岐にわたります。
今まで日本の組織は、上は社長から下は一般社員までヒエラルキー型と言われる階層構造が特徴的な組織構造でした。雇用についても、新卒一括採用はまだまだ日本に根付いていますし、入社後の昇進も年功序列から脱することができない企業が大半を占めているようです。
昇給についても、従業員が早期退職をしないように、年齢が上がるごとに昇給し、長く務めるほど退職金が多くもらえるような手法をとってきました。
しかし、先述したように、日本固有と言われる人事制度も崩壊しつつあります。
それに呼応するかのように、従業員の職務や職責を明確にする、ジョブ型の人事制度を取り入れている企業が年々増えてきています。このことは、会社という組織に就職して会社の命令に従って働く、いわゆるメンバーシップ型と呼ばれる従来の会社と従業員の関係から、ジョブごとに許容契約を結ぶ欧米型に近い関係性に移行しつつあることの現れであると思います。
このことにより、評価する側も、従業員の個々の能力や業績評価を見直す契機になると
思われます。
また、新型コロナウィルスが猛威を振るった一昨年以降、それまで消極的だった在宅ワークやオンラインでの会議も強制的にやらざるを得ない状況となり、重い腰を上げた企業も少なくありません。働き方が大きく変わろうとする現代、昇進、異動、など人事制度も働き方に合った改革が必要になっていくと思われます。